Оставляй свою корону в гараже
„Я больше так не могу. Мой начальник идиот!»… Наверняка вам приходилось слышать от своих родных или знакомых эту фразу, а возможно и самим её произносить. Или наоборот, если вы в роли начальника, вы спинным мозгом чуете, как про вас шушукаются подчинённые, причём далеко не хвалят. И дело вовсе не в том, что начальник действительно «идиот» или способность сплетничать у вас врождённая, а в том, что отсутствие хорошего контакта, не понимание ценностей друг –друга (между работником и работодателем), целей, задач, стремлений, личных интересов, если хотите, приводит именно к тому, что между работником и работодателем возникает противостояние.
Особенно сложной ситуация становится, когда речь идёт о ключевом работнике, который является неформальным (а может и формальным) лидером в коллективе. Человеке, которого уважают за его ум и профессионализм, за которым идут остальные работники. Для многих руководителей такой человек в коллективе, по сути, конкурент.
Вначале это противостояние скрытое: оно выражается в том, что когда начальника нет на месте, коллектив чувствует себя гораздо лучше, чем, когда босс рядом. Ведь так спокойно можно обсуждать его «глупое» поведение и «дурацкие» решения.
Затем этот скрытый конфликт перерастает в открытую стадию: работник (и тут и дальше речь идёт только о таком вот «народном» лидере) пытается донести до своего шефа важные на взгляд работника вещи, а тот не принимает их во внимание. Причины того, что начальник не слушает и не идёт навстречу могут быть очень разные: от чисто рациональных, экономических до простого каприза. Как правило, руководитель не пытается даже объяснить эти причины (а мог бы, это помогло бы избежать множества конфликтов), он просто говорит, что то или иное действие (проект, мероприятие, закупка и т.д.) невозможны. Работник, в свою очередь, не понимая истинных причин отказа, недоумевая, почему его идею рубят на корню, возмущается. Вначале внутренне, затем делится своей «бедой» с коллективом и… понеслось. Эффект снежного кома обеспечен.
Мне приходилось выступать в роли как работодателя, так и подчинённого. Почему то у меня в памяти очень хорошо отпечаталась фраза моего одного давнего начальника, которую я сегодня всегда привожу в пример, когда объясняю, как нельзя разговаривать с работниками. Звучала она так: «Потому что Я не хочу!». Аргументище, не правда ли? Причём это был ответ на идею, которая должна была принести деньги фирме. Впоследствии идея реализовалась таки, но спустя несколько лет, а всё это время фирма недополучала свои деньги, потому что босс скапризничал — «не хочу!». Но суть не в этом. Я помню, как больно тогда было всё это переварить и ходить на работу, делая вид, что всё ок. Я села писать заявление об уходе. Затем немного успокоилась, взвесила все «за» и «против» (лекции юридического факультета не пропали даром) и решила, что интересная работа для меня важнее капризов моего босса и если я решила продолжать работать, то будь добра, обратилась я к себе, организуй свой рабочий процесс так, чтобы босс тебе «не мешал».
Эта история закончилась не плохо, поэтому может считаться поучительной, но, увы, это, скорее исключение. На практике чаще всего происходит разрыв отношений. Одна или вторая сторона выходит из себя и тогда кидание заявлениями и хлопание дверями неизбежно.
Я искренне уверена, что держать такую ситуацию под контролем – это обязанность работодателя ( в моём случае было наоборот и это не правильно).
Любой работодатель: начальник отдела в большой фирме, владелец собственного бизнеса должен отдавать себе отчёт, что к нему на работу может прийти человек, который умнее, креативнее и перспективнее его. Мало того, умный начальник ищет в свою команду именно таких людей. Вот тут самое важное — продолжать оставаться умным начальником и научиться удерживать такого ключевого работника, как можно дольше. Это тяжело. Не редко у начальника происходят срывы и включение кнопки «супер босса», напоминания, «кто тут главный» и чтобы «не забывали». Как правило, эту кнопку включает страх за своё будущее, как босса, неуверенность в себе и принятых решениях (что тоже по-человечески вполне нормально и объяснимо). Иначе зачем всем доказывать, что ты главный. Главным надо просто быть. Я тоже в начале своей управленческой деятельности пару раз пыталась нажимать эту кнопку, каюсь. Впоследствие научилась не поддаваться искушению: когда обнаруживала, что моя рука снова к ней тянется, просто уходила, чтобы всё обдумать, а не рубить сгоряча.
Да, это факт, что вы «круче», вы же начальник, а не тот умный работник, которому по сути всё равно, как вы называетесь. Так подтягивайтесь и используйте ум и умения этого работника во благо своей фирмы (и, между прочим, своё личное) максимально. Плохая новость в том, что такой работник всё равно рано или поздно уйдёт от вас (если вы, конечно, не создадите ему райские условия для работы и развития). Хорошая же в том – что он сейчас с вами, а не с конкурентами. Учитесь у него, пригодится. В этом нет ничего стыдного, что вы спрашиваете совета у того, кто ниже вас по какому-то там вашему внутреннему и/или внешнему рангу.
Вообще, действительно умных, креативных и самодостаточных людей невозможно ничем привязать к постоянному месту работы (если это не их личная фирма). Скажите – глупость! А деньги? О, да! Деньги – наше всё… Некоторые даже ради них в политику идут, но, к счастю, не все. С людьми, умеющими творить (тут имеются ввиду любые профессии) нужно… говорить, им нужно доверять. Если ваш ключевой работник планирует через 2-3 года создать собственную фирму, причём по такому же направлению, что и ваша фирма, обсудите это с ним прямо, честно и заранее. Вы должны понимать, что именно так и может случиться и быть к этому готовым. Не думайте о нём как о будущем возможном конкуренте (хотя именно так и будет и примеров история преподносит нам немало), а как о человеке (фирме), с которыми можно наладить взаимовыгодное сотрудничество, которое опять же может обернуться пользой для вашей фирмы. Как? Снова можете возмутиться вы. Он же может увести базу данных? Может. Как впрочем и любой другой работник, имеющий к ней доступ. Но мы тут говорим о подходе умного руководителя, а не заурядного. Во-первых, умный руководитель умеет защищать свою базу, во-вторых, странно предположить, что талантливый работник не сможет никак дальше развиваться без вашей базы, в-третьих, сегодня любую базу можно купить.
Кстати, есть ещё один вариант общения со «звездой» — просто прекратите с ним/ней трудовой договор. А ещё лучше — вообще не берите таких на работу, мало ли «подсидит». Это варианты для слабых.
Для умных же руководителей 1 ноября Марина Наппа расскажет, как управлять неуправляемыми, как разумно использовать власть (которая, между прочим, может оказаться отнюдь недолговечной), как избегать ситуаций «шушуканья за спиной», почему сегодня мы наблюдаем кризис в управлении предприятиями и какова во всём этом роль руководителя. Кстати, уже научно доказано, что власть меняет химический состав мозга, поэтому умный руководитель знает, почему «свою корону нужно оставлять в гараже». Если вы считаете, что работниками должен заниматься руководитель отдела персонала, вы глубоко заблуждаетесь. Имено руководитель фирмы задаёт тон всему «празднику» (читай – рабочему процессу). И именно от него зависит, будет ли этот «праздник» весёлый и долгий, скучный и напряжённый, а может быть и вообще закончится глубоким больным похмельем.
Умных вам решений! Регистрируйтесь на обучение для руководителей: «Как управлять неуправляемыми».
